sábado, 3 de mayo de 2014
Equipo 4: "ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RRHH"
ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RRHH
Elementos conductuales en el diseño de puestos: Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos. Estos ámbitos son: o Autonomía – responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad
individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía. o Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de
variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes. o Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene.o Significado de la tarea. Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.
o Retroalimentación – información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore. El equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia. Aumentar los aspectos conductuales quizás repercuta en la eficiencia. En este sentido, no existe una solución unívoca. Los expertos en personal deben esforzarse por lograr un equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia. La productividad y la especialización: La creencia de que a más especialización correspondería siempre mayor productividad sólo es verdadera en cierto grado. A medida que un puesto se hace más especializado, sube también la productividad, hasta que elementos conductuales como el tedio hacen que se suspendan los avances en productividad. La satisfacción y la especialización: Al principio, la satisfacción tiende a subir con la especialización. A partir de cierto punto, la especialización ulterior conduce a un rápido descenso de la satisfacción. Los puestos sin especialización requieren períodos largos de adaptación. La frustración decrece en tanto aumenta la retroalimentación, cuando se añade cierto grado de especialización. Cuando la especialización excede cierto punto, sin embargo, la satisfacción decrece debido a la falta de autonomía, variedad e identificación con la tarea. La productividad continúa en ascenso sólo si las ventajas de la especialización sobrepasan las ventajas de la falta de satisfacción. Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender. Se requiere menos tiempo, por tanto, para aprender a desempeñar un trabajo especializado.
Rotación y especialización
Aunque un trabajo especializado se aprende en menor tiempo, los niveles de satisfacción generalmente asociados con esas tareas son más bajos. A su vez, este factor puede conducir a una alta tasa de rotación. Cuando las tasas de rotación son altas, un nuevo diseño del puesto, con más atención a los aspectos conductuales,pueden reducirlas.Técnicas para el nuevo diseño de puestos. El punto central en un nuevo diseño de puestos con frecuencia es si un puesto específico debe tener más especialización o no. La respuesta dependerá de si el puesto se encuentra ya muy especializado.El análisis y la experimentación constituyen los únicos medios para determinar el punto en el que se ubica un puesto determinado.
Especialización insuficiente:
Cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse entre dos puestos. Las tareas que no resultan esenciales se identifican y eliminan con el fin de diseñar puestos que
incluyan menos tareas.El riesgo de la simplificación estriba en producir aburrimiento, errores e incluso accidentes. Este problema tenderá a producirse con más frecuencia en proporción directa al grado de preparación académica que tenga la fuerza de trabajo. A mayor grado de educación, corresponde mayor posibilidad de que aparezca el tedio como manifestación grave.
Especialización excesiva: A medida que la educación se extiende a clases populares y suben los niveles de vida, los trabajos rutinarios muy especializados, como los trabajos industriales repetitivos y monótonos resultan cada vez menos atractivos. A fin de incrementar la calidad del entorno laboral, se pueden emplear varios métodos. Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen: o Rotación de labores. Consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no cambian en sí mismos, son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la monotonía del trabajo muy especializado, porque requiere el uso de habilidades muy distintas. Es necesario tratar con cautela esta técnica, ya que no mejora los puestos en sí mismos. La relación entre tareas, actividades y objetivos continúa sin cambiar. Debe ponerse en práctica sólo después de
haber considerado otras técnicas.o Inclusión de nuevas tareas. Mediante esta técnica se incrementa el número y la necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotonía mediante la expansión del ciclo del puesto y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado. Enriquecimiento del puesto. Con base en el agregado de nuevas fuentes de satisfacción, esta técnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control. La inclusión de nuevas tareas, que consiste en sumar nuevas labores a las que ya se desempeñaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se apela a aumentar la posibilidad de planeación y control.
Técnicas para el diseño de puestos
Bajo nivel de especialización: Cuando los puestos no están suficientemente especializados los diseñadores pueden optar por una simplificación del puesto. Las tareas que antes se incluían en un solo puesto de trabajo pueden repartirse entre dos o más y se identifica y elimina toda labor que no sea estrictamente necesaria.
Alto nivel de especialización: En muchos casos los trabajos rutinarios muy especializados, como es el caso de muchos puestos de trabajo en diversas fábricas, ofrecen limitado interés para muchas personas educadas, que sólo por necesidad económica aceptan estas posiciones. Las más comunes son la rotación, la inclusión de nuevas tareas, el enriquecimiento del puesto y los grupos autónomos de trabajo.
Rotación de puestos: La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un puesto a otro. La labor en sí misma no experimenta cambio. Esta rotación rompe la monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso de diversas áreas del conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas.
Inclusión de nuevas tareas: Esta técnica permite expandir el número de funciones que se llevan a cabo en un puesto al añadir labores similares a las que ya realizaban para proporcionar mayor variedad. La inclusión de nuevas tareas reduce la monotonía porque extiende el ciclo de trabajo y demanda una gama más amplia de
habilidades del trabajado.
Enriquecimiento del puesto: El nivel de satisfacción del trabajador se incrementa cuando se añaden nuevas fuentes de satisfacción laboral. Esta técnica aumenta los niveles de responsabilidad, autonomía y control.
Grupos autónomos de trabajo: Estos grupos de trabajadores (llamados también “equipos auto dirigidos de trabajo”)desempeñan labores y tareas dentro de una amplia gama de responsabilidades, que en ocasiones incluye actividades normalmente reservadas a los supervisores y gerentes. Los grupos autónomos de trabajo por lo general se integran de 3 a 15 trabajadores que se preparan intensivamente para efectuar cualquiera de las labores de las que el grupo es responsable.
"INTRODUCCIÓN ANÁLISIS DE PUESTOS"
“ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS”
ÍNDICE
- OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS ...................................
- OBTENCIÓN DE DATOS .......................................................................................................
- APLICACIONES DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS ......................
- DESCRIPCIÓN DE PUESTOS .................................................................................................
- ESPECIFICACIONES DEL PUESTO .......................................................................................
- NIVELES DE DESEMPEÑO EN EL PUESTO ........................................................................
- EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE RECURSOS HUMANOS .....................................
- INFORMACIÓN SOBRE ANÁLISIS DE PUESTOS: PERSPECTIVA GENERAL ...................
- PERSPECTIVA GENERAL DEL DISEÑO DE PUESTOS ..........................................................
- ELEMENTOS ORGANIZATIVOS ...........................................................................................
- ELEMENTOS DE CONDUCTA ..............................................................................................
- ELEMENTOS DEL ENTORNO.............................................................................................
- PUNTO DE EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA ......
- TÉCNICAS PARA EL REDISEÑO DE PUESTOS .................................................................
- BAJO NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN ..............................................................................
- ALTO NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN .............................................................................
- ROTACIÓN DE PUESTOS .................................................................................................
- INCLUSIÓN DE NUEVAS TAREAS ..................................................................................
- ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO .....................................................................................
- GRUPOS AUTÓNOMOS DE TRABAJO ................................................................................
- CONCLUSIÓN: ........................................................................................................................
- BIBLIOGRAFÍAS O FUENTES DE INFORMACIÓN .............................................................
INTRODUCCIÓN
Análisis de puesto; el profesional de los recursos humanos conocido también como el analista es el responsable de que seleccione al empleado adecuado así como también es sus responsabilidad hacia qué camino se dirige la empresa es por eso que para determinar en qué área le conviene uno estar .Como licenciados en sistemas, Es necesario tomar en cuenta este principio que nos motiva. A cumplir con las tareas necesarias un análisis de puesto también consiste en análisis de la clasificación sobre cómo se encuentra un profesional. Para determinar este proceso es necesaria la obtención de información para el análisis de puestos. Para ello se levanta una serie de encuesta para determinar datos previstos por datos específicos. Al igual también existe información sobre el análisis de puestos, como Perspectiva general del diseño de puestos. Estos grandes y extensos temas es lo que a continuación veremos. Para inos adentrarnos en los temas y subtemas nos pusimos de acuerdo con nuestros compañero de equipos y hemos comentado la importancia que tiene un análisis de puesto. Para desempeñar una investigación de análisis de puestos es necesario que empiecen de lo principal a lo final y determine las perspectivas generales del diseño de puestos. En términos finales les explicaremos más a detalle sobre los temas antes mencionados es por eso que para que eso pase debemos de preguntar, realizar encuestas y leer información obtenida para que tengamos conocimiento sobre el análisis de puestos.
Los analistas son los encargados de administrar todo este control y es necesario hacer algo en donde se lleve nuestro control, es por eso que se elaborara un control de actividades. Para que salgan mejores las cosas; es necesario olvidarse un rato de la compañía irse algún lugar a disfrutar con sus familias para divertirse muy bien pero para entrar en tema de análisis como su nombre lo menciona análisis de puestos también podemos hablar de análisis de cargos, el cargo o algún cargo que nosotros tengamos nos lo pueden decir con gusto se los enseñaremos para tener en cuenta los factores que nos rodean y tener más conocimiento acerca de cada investigación que se realiza de los análisis de puesto que en materia de matemáticas Financiera lo llevaran a cabo también, es necesario que consulten los libros esto nos dará mejor ideas antes de hablar y responder durante el análisis,encargado de los analistas de cada puesto es por eso que nos hemos tomado la tarea de resumir estos temas y proyectarles de una manera más aplicable y entendible dentro del análisis de puesto esto es todo lo que hemos realizado y es de importancia para tomar en cuenta cada factor acerca del análisis de puesto.
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Consiste en la obtención, evaluación, organización de información sobre los puestos de una empresa. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos, que se encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Antes de recopilar información sobre puestos específicos, es necesario informar a los empleados las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios
que brinda a la comunidad.
Cuando el analista posee un grado adecuado de conocimiento del entorno –la organización, el
trabajo y los empleados, y los empleados comprenden el objetivo de la labor de obtener información para el análisis de puestos, el analista:
Identifica los puestos que es necesario analizar.
Elabora un cuestionario para el análisis de puesto.
Identificación y actualización del puesto.
Deberes y responsabilidades del puesto
Actitudes humanas y condiciones de trabajo.
Niveles de desempeño.
Obtiene información para el análisis de puesto.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información. Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y semejante en todos los casos.
El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse, a utilizar un solo formulario para obtener información sobre puestos muy diferentes entre sí. Con frecuencia los puestos de carácter técnico deben evaluarse independientemente de los puestos de carácter gerencial, y éstos de los de carácter secretarial. El secreto radica en usar un solo cuestionario para un mismo puesto.
En el siguiente cuestionario se puede observar un ejemplo de ello:
Nivel e identificación. Comienza con una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización. Deberes y responsabilidades. Para ser útil, el formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, las distintas acciones que la persona lleva a cabo para cumplir sus obligaciones y una descripción adecuada de estas acciones y las condiciones en las que se efectúan. Características individuales y condiciones de trabajo. Además de la información necesaria
acerca del puesto en sí, los analistas deben obtener datos sobre las características que una persona debe poseer para llevar a cabo cierto trabajo. Niveles de desempeño. El cuestionario de análisis de puesto incluye también un espacio para informar a la persona que lo utilice respecto a los niveles de desempeño que se emplean para evaluar cómo está alcanzando sus objetivos el empleado.
OBTENCIÓN DE DATOS
Existen diversas maneras de obtener los datos necesarios para los formularios de análisis de puestos. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas, y sus distintos grados de precisión para seleccionar la que más convenga a su situación especial. Entrevistas. Las entrevistas directas constituyen una forma efectiva de obtener información sobre un puesto. Grupos de expertos. Aunque también costoso y de lenta ejecución, el método de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos especialmente para analizar un puesto permite llegar a resultados de alta confiabilidad. Cuestionarios por correo. Un método más rápido y menos costoso consiste en distribuir un cuestionario con preguntas que permitan realizar un análisis adecuado de puestos. Bitácora de empleados. Otra opción para obtener datos sobre un puesto consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve un diario o bitácora de sus actividades cotidianas. Observación. La observación directa es lenta, costosa y potencialmente menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. Es posible que los resultados tengan poca precisión porque el observador puede dejar de notar actividades que no se efectúan de manera regular o periódica, pero que son igualmente importantes.
Combinaciones. Ya que cada método muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos con frecuencia se sirven de combinaciones de técnicas y utilizan dos o más de manera simultánea.
APLICACIONES DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS
La realización de fases de preparación y recolección de datos sobre puestos permite que los departamentos de recursos humanos obtengan información esencial acerca de las actividades que se efectúan en la organización. La aplicación inmediata de esta información la transforma en descripciones de puesto, especificaciones de puesto y estándares de rendimiento.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Una descripción de puesto es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización. Aprobaciones. El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto es un elemento fundamental.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
La especificación de puesto hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la efectúa; es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que desempeñará la labor.
NIVELES DE DESEMPEÑO EN EL PUESTO
Los análisis de puesto tienen una aplicación adicional: permiten formular niveles de desempeño en el puesto. Estos niveles de desempeño tienen dos objetivos. En primer lugar, se constituyen en objetivos de desempeño a los que aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legítima satisfacción.
Los niveles de desempeño en el puesto se determinan con base en la información obtenida mediante el análisis de puestos y a partir de ese momento se mide el desempeño real logrado en la labor diaria.
Las descripciones de puesto, las especificaciones del mismo y los niveles de desempeño integran el sistema de información sobre recursos humanos, esta información se complementa y enriquece mediante planes de recursos humanos, información suministrada por los solicitantes de empleo, resultados del desempeño, cifras de compensación y muchas otras fuentes de datos esenciales.
Durante las primeras etapas de una empresa los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización se delegan más funciones al departamento de personal y es necesario hacer un análisis de puesto. La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza. Generalmente estas labores las realizan especialistas del departamento de recursos humanos que reciben el nombre de analistas de puestos. Su labor consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las personas que la componen.
La información que se obtenga desempeña una función de primera importancia porque influye la mayor parte de las actividades de recursos humanos.
Principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre análisis de puestos:
1. Compensar de manera equitativa a los empleados.
2. Ubicar al personal en puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes de capacitación de recursos humanos.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalización del proceso.
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.
PERSPECTIVA GENERAL DEL DISEÑO DE PUESTOS
Un puesto de trabajo es mucho más que una serie de labores que se registran en una ficha de análisis de responsabilidades y acciones, y que se presentan de manera resumida en una descripción estandarizada.
La forma en que las personas se desempeñan y cumplen con sus labores está influida por las características de su puesto. Tanto la productividad como la calidad de la vida laboral dependen mucho del diseño de los puestos de la organización.
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. Enfoque mecánico. Esta técnica mecanicista requiere la identificación de todos los movimientos y labores de un puesto de trabajo para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y el esfuerzo necesarios para efectuar la tarea.
El resultado es la especialización. El proceso de especialización lleva a que se practiquen ciclos de labores breves, que duran sólo el tiempo necesario para llevar a cabo una operación determinada.
Los puestos de trabajo no pueden diseñarse con base sólo en los factores de eficiencia. Los diseñadores modernos consideran en gran medida los datos que contribuyen a fomentar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las de alto valor psicológico tienen especial importancia.
Autonomía. El principio de la autonomía laboral consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a cabo. Dicho de otra manera, consiste en la libertad de controlar las respuestas propias al entorno de trabajo. Los puestos que confieren autoridad para tomar decisiones otorgan responsabilidades adicionales que incrementan el sentido de autoestima y autovaloración del empleado. Por el contrario la ausencia de autonomía puede provocar que un empleado muestre apatía o que se desempeñe de manera ineficiente.
Diversidad. La ausencia de cambios produce monotonía y aburrimiento. El aburrimiento conduce a la fatiga y ésta a su vez provoca errores. Al dar variedad a los puestos, los diseñadores pueden reducir errores ocasionados por el aburrimiento. Identificación de la tarea. Un problema de algunos trabajos es que no proporcionan la posibilidad de identificarse con la tarea que se desempeña. Esto ocurre porque los trabajadores de ciertas empresas no pueden observar más que un aspecto muy parcial de la labor y nunca
van un producto terminado. Relevancia de la tarea. Un elemento muy relacionado con la identificación de la labor que se efectúa es la relevancia de la tarea. Este aspecto –saber que el trabajo que se realiza es
importante para muchas personas dentro y fuera de la organización- hace que el puesto adquiera valor para quienes lo desempeñan. Retroalimentación. Cuando no se proporcionan ninguna retroalimentación a los trabajadores acerca de su desempeño, éstos tendrán escasas razones para mejorarlo.
ELEMENTOS DEL ENTORNO
Un segundo aspecto del diseño de puestos se enfoca en asuntos como el grado de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de empleados y sus expectativas sociales. Habilidades y disponibilidad del empleado. Las consideraciones respecto a la eficiencia en la labor deben balancearse de acuerdo con el grado de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de los mismos en el mercado laboral y las expectativas sociales que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo. Expectativas sociales y culturales. Las expectativas de carácter social y cultural influyen de
manera determinante en el nivel de aceptabilidad del diseño de un puesto.
manera determinante en el nivel de aceptabilidad del diseño de un puesto.
PUNTO DE EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA
Los elementos conductuales del diseño de un puesto informan a los gerentes de línea y a los especialistas en diseño de puestos sobre la conveniencia de añadir autonomía, diversidad, relevancia y retroalimentación. Al mismo tiempo, el componente de eficiencia requiere que haya un máximo de especialización, menor diversidad, mínima autonomía.
TÉCNICAS PARA EL REDISEÑO DE PUESTOS
BAJO NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN
Cuando los puestos no están suficientemente especializados los diseñadores pueden optar por una simplificación del puesto. Las tareas que antes se incluían en un solo puesto de trabajo pueden repartirse entre dos o más y se identifica y elimina toda labor que no sea estrictamente necesaria.
ALTO NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN
En muchos casos los trabajos rutinarios muy especializados, como es el caso de muchos puestos de trabajo en diversas fábricas, ofrecen limitado interés para muchas personas educadas, que sólo por necesidad económica aceptan estas posiciones.
Las más comunes son la rotación, la inclusión de nuevas tareas, el enriquecimiento del puesto y los grupos autónomos de trabajo.
La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un puesto a otro. La labor en sí misma no experimenta cambio. Esta rotación rompe la monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso de diversas áreas del conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas.
Esta técnica permite expandir el número de funciones que se llevan a cabo en un puesto al añadir labores similares a las que ya realizaban para proporcionar mayor variedad. La inclusión de nuevas tareas reduce la monotonía porque extiende el ciclo de trabajo y demanda una gama más amplia de habilidades del trabajado.
El nivel de satisfacción del trabajador se incrementa cuando se añaden nuevas fuentes de satisfacción laboral. Esta técnica aumenta los niveles de responsabilidad, autonomía y control.
GRUPOS AUTÓNOMOS DE TRABAJO
Estos grupos de trabajadores (llamados también “equipos auto dirigidos de trabajo”) desempeñan labores y tareas dentro de una amplia gama de responsabilidades, que en ocasiones incluye actividades normalmente reservadas a los supervisores y gerentes. Los grupos autónomos de trabajo por lo general se integran de 3 a 15 trabajadores que se preparan intensivamente para efectuar cualquiera de las labores de las que el grupo es responsable.
CONCLUSIÓN
El problema del desempleo y la propuesta de generar empleo exige una política económica alternativa que fomente la creación de microempresas. Es necesario iniciar un proceso, socioeconómico centrado en el bienestar de las personas, es por eso que se deben de tomar en cuenta las características antes mencionadas para que así el personal adecuado que se encuentre trabajando en cualquier organización realmente sea un personal que se encuentre en su perfil adecuado para que trabaje de una manera coordinada con los diferentes trabajadores que trabajan en una organización, en términos finales queda decir que para elaborar un análisis de cargo se debe de tomar en cuenta; estos aspectos la obtención de información para el análisis de puestos. Antes de esto de deberá realizar un cuestionario, también un punto importante que debemos considerar es que “Los puestos de trabajos constituyen la esencia misma de la productividad de una organización”. Se dice también que para realizar un cuestionario el secreto radica en usar un solo cuestionario para un mismo puesto, los analistas deben obtener datos sobre las características que una persona debe poseer para llevar a cabo cierto trabajo. Esto nos llevó también a tomar en cuenta la obtención de dato, como bien dato es un conjunto de información, para obtener datos existen diferentes formas como: Entrevista, Grupo de expertos, cuestionarios por correos, bitácora de empleados, observación, combinaciones. En la aplicación de información sobre análisis de puestos, se toman en cuenta la información obtenida y ¿cómo y para qué?, nos servirá la información obtenida el punto final nos lleva como último tema la perspectiva general del diseño de puestos. Esto nos dio a entender que para la obtención, organización y evaluación de la información de puestos lo lleva acabo un analista que se encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. También analizamos que existen diferentes niveles para el rediseño de puestos, como bajo nivel de especialización así también como alto nivel de especialización, esto lleva a que un empleado o personal dentro de una organización debe tener una rotación de puestos, para que conozca su entorno donde se encuentra trabajando así tener una visión clara así a donde se dirige la organización. Es necesario tomar en cuenta todos estos aspectos para que los empleados trabajen bajo un ambiente de armonía y en coordinación y de esta manera se verá reflejado en la producción de la empresa. Ya que todos estos factores son de importancia.
BIBLIOGRAFÍAS O FUENTES DE INFORMACIÓN
http://www.rrhh-web.com/downloads/analisis%20de%20puesto%20general.pdf
http://osatelite.files.wordpress.com/2007/05/analisis_de_puestos_perspectiva_general.pdf
http://pedagogiayadmon.files.wordpress.com/2013/07/analisis-y-diseno-de-puesto.pdf
Equipo 1: "CODIGO DE ETICA EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA"
INTRODUCCION
En este trabajo se encuentran los temas de códigos de ética de una institución educativa, aspectos legales de la administración de recursos humanos y leyes de igualdad de oportunidades de empleo. En el primer tema nos menciona los códigos raza, color, religión, sexo, procedencia de éticos como son integridad, competencia y actualización, lealtad y respeto, objetividad y honestidad que prácticamente habla de cómo debe ser su comportamiento y preparación del docente en una institución. en los aspectos legas de la administración de recursos humanos nos explica que cuales son las normas que ayudan y protegen a los trabajadores en cuestión de los servicios que esta presta y la remuneración dentro de dicha empresa que se está laborando y en caso de no cumplir con las normas escritas, estas tendrán una sanción, generalmente te de los trabajadores de dentro de una empresa, también abarcaremos leyes de igualdad de oportunidad de empleo acá veremos a la ley que protegerá al trabajador por discriminación de acuerdo a la raza, color, religión, sexo, procedencia que el trabajador tenga ya que debemos tomar en cuenta que ninguna persona tiene derecho a juzgarnos de quienes somos y como somos.
INDICE
"CODIGO DE ETICA EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA"
2. COMPETENCIA Y ACTUALIZACIÓN ...............................................................................
3. LEALTAD Y RESPETO ......................................................................................................
4. OBJETIVIDAD .....................................................................................................................
5. CONFLICTO DE INTERESES ...........................................................................................
6. HONESTIDAD .....................................................................................................................
ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ...............
LEYES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO ...............................................
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA .........................................................
DISCAPACIDAD......................................................................................................................
EDAD ........................................................................................................................................
SEXO (SALARIOS) .................................................................................................................
GENÉTICA ...............................................................................................................................
REPRESALIAS ........................................................................................................................
CONCLUSIÓN.............................................................................................................................
BIBLIOGRAFÍAS .........................................................................................................................
CODIGO DE ETICA EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA
1. INTEGRIDAD
El profesor deberá ser franco, honesto, cabal, recto, probo, justo y veraz en el cumplimiento de sus funciones y obligaciones.
2. COMPETENCIA Y ACTUALIZACIÓN
El profesor debe orientar a sus alumnos para que en el ejercicio profesional actúen con estricto apego a la ética profesional y a las normas de la profesión. Asimismo, tiene la obligación de mantenerse actualizado en la materia y los temas que imparte para transmitir a sus alumnos los conocimientos más avanzados.
El profesor tiene la obligación de mantener sus conocimientos y habilidades pedagógicas al nivel requerido, para asegurar que sus alumnos reciban las ventajas de un conocimiento científico, técnico y ético, basado en el desarrollo actualizado de quien lo imparte.
Uno de los medios para prepararse y mantenerse actualizado está representado por la participación del profesor en cursos, seminarios, conferencias y grupos de estudio,patrocinados por la institución y las universidades del país y del extranjero. La calidad de la educación que el profesor deberá impartir a sus alumnos, depende del grado de preparación y actualización de ellos mismos la educación de calidad representa un compromiso con la sociedad y con los alumnos y egresados de la institución. Es lo que
la sociedad espera de los profesionistas graduados, tanto en su ejercicio profesional independiente o como funcionarios o empleados en empresas, en el sector público o en la docencia. La sociedad tiene el derecho de esperar que el profesionista egresado,que acepte una responsabilidad profesional, sea profesionalmente competente.
La responsabilidad del profesor en la preparación de un profesionista así, es un compromiso personal y social y es una responsabilidad ante su institución. La realización de un profesor se logra con la perseverancia en el estudio, la vocación a la cátedra, la preparación constante, la especialización eficaz, la innovación y la responsabilidad.
Consecuentemente, imparte su cátedra con la preparación debida, competencia y diligencia y mantiene sus conocimientos y habilidades al nivel requerido para asegurar a la sociedad y a sus alumnos una cátedra basada en el desarrollo actualizado de sus conocimientos.
3. LEALTAD Y RESPETO
El profesor tiene el deber de respetar a la institución, alumnos y colegas, así como al personal de apoyo, actuar de acuerdo con la buena reputación de la institución y evitar cualquier conducta que pudiera traer descrédito a la misma.
La lealtad y respeto hacia sus colegas, alumnos y el personal de la misma institución, implica abstenerse de hacer comentarios que perjudiquen su reputación o prestigio y, asimismo, darles el trato que corresponde a su dignidad personal. El respeto al individuo es un valor fundamental, cuya efectividad depende del grado en que sea fomentado por las autoridades y maestros y practicado por todos y cada. Uno de los integrantes de la institución.
4. OBJETIVIDAD
5. CONFLICTO DE INTERESES
La objetividad de criterio puede afectarse e inclusive perderse cuando el profesor, el alumno o cualquier miembro de la institución, se encuentra en situación de conflicto de intereses.
Un conflicto de intereses, en el caso del profesor, se define como aquella situación o circunstancia en la que éste tiene intereses personales suficientes para influir o interferir negativamente en el desarrollo o evaluación de sus alumnos. También puede definirse como cualquier situación en la que el maestro, por sí mismo o a través de otras personas, intenta promover o promueve intereses privados o personales, que tienen o pueden tener como resultado una interferencia en el ejercicio objetivo de sus deberes docentes o en una ventaja o beneficio personal en virtud de su posición de maestro en la institución en la cual imparte su cátedra.
Una práctica común de este comportamiento es el soborno a cambio de un favor al evaluar al alumno.
Otra forma común del conflicto de intereses es cuando un maestro utiliza su posición dentro de la institución para acosar sexualmente a un alumno(a). Una más es cuando por prejuicios tales como raza, credo o género, el maestro utiliza su posición dentro del grupo para beneficiar o perjudicar a un alumno(a).
En resumen, los integrantes de la institución, y desde luego el maestro, deben abstenerse de caer en cualquier práctica o situación que pueda involucrar un conflicto de intereses.
Existen muchas otras formas de conflicto de intereses, por ejemplo la aceptación de beneficios o regalos de un valor sustancial; el uso de información privilegiada o confidencial en beneficio propio o de alguien relacionado; el tráfico de influencias, Etcétera.
6. HONESTIDAD
Los servicios que los profesores y personal prestan a la institución, a los alumnos y a la sociedad deberán fundarse en la honestidad. La responsabilidad más importante del maestro es formar a la siguiente generación, ésa es, en forma especial, la tarea del maestro, su específica vocación personal.
La formación que el maestro da a sus alumnos, debe incluir los aspectos científicos y técnicos propios de la materia que imparte y, además, el conjunto de convicciones en los que la profesión basa todas sus normas de ética.
Por honestidad, el maestro acepta la obligación de sostener un criterio libre e imparcial al impartir su cátedra; por honestidad, se prepara y constantemente se actualiza en sus conocimientos; por honestidad asiste puntualmente a sus clases, y también por honestidad debe rechazar intervenir directa o indirectamente en arreglos o asuntos que no cumplan con la moral.
La honestidad es de suma importancia. Toda actividad social, toda empresa humana que requiera una acción concertada, se atasca cuando la gente no es honesta.
ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo,en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:
a) El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrón.
b) La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.
Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente.
LEYES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO
Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales,
la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía.
DISCAPACIDAD
Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.
La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.
EDAD
La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.
Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones de 1963 con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento.
El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de
información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación.
La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias.
REPRESALIAS
Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias En contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un Procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita.
CONCLUSIÓN
En este presente trabajo se aprende prácticamente los códigos éticos que un docente debe tener inculcado para que sea un ejemplo a seguir para sus alumnos de la institución donde el labora, ya que es esencial para los estudiantes tener un maestro con esas cualidades para que al momento de ejercer una profesión se rijan de la ética profesional, también en este trabajo nos enseña un poco sobre los derechos del trabajador entre otros En las leyes de igualdad y oportunidades de empleo nos enseñó un poco de las leyes que existen para que seamos protegidos de la discriminación u otro asunto que se encuentre en la empresa como la edad, o sean represaría que amenacen el despido.
BIBLIOGRAFÍAS
http://www.andragogy.org/_Cursos/Curso00246/Temario/Leccion%201%20pdf/
Lecci%C3%B3n%201%20pdf.pdf
https://www.brandeis.edu/humanresources/jobs/documents/equal_employment
_opportunity__spanish.pdf
http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/posters/pdf/eeosp.pdf
http://www.cicata.ipn.mx/Documents/codigo_etica.pdf
viernes, 2 de mayo de 2014
"INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL"
INDICE
- INTRODUCCIÓN
- 1.1 ACTORES Y OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS.
- 1.2 IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS.
- 1.3 EL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS.
- CONCLUSIÓN
- BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN
La administración de personal es una de las materias más aplicables en una empresa u organización hoy en día se ha visualizado la importancia, que juega la administración en cualquier empresa una de ellas es el proceso administrativo que implementa una organización para que funcione de manera compleja y obtengan buenos resultados aplican la planeación, organización, dirección y control la empresa tiene etapas y niveles en donde se encuentran diferentes factores a detalle una de las principales razones de la empresa es producir riquezas y obtener ganancias; pero para lograrlo la administración de personal juega un papel importante es cualquier organización.
Recursos humanos se dice que es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Esto nos lleva a entender que importancia tienen los recursos humanos, en la administración de personal así como también el profesionalismo de los recursos humanos. En el siguiente apartado veremos a detalle tres temas; acerca de actores y objetivos de los recursos humanos, importancia de los recursos humanos así como también el profesional de recursos humanos me he tomado la tarea de investigar cada uno de estos temas a continuación le expondré a detalle.
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1.1 ACTORES Y OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS.
En la vida real, los encargados de la administración de recursos humanos logran su propósito cuando consiguen alcanzar determinados objetivos y metas claramente establecidas. Los objetivos pueden definirse como parámetros para medir las acciones llevadas a cabo por los administradores de recursos humanos. En ocasiones, estos objetivos se delimitan con suma precisión y se consignan por escrito. (Ahondaremos en este punto en varios capítulos).
En otras ocasiones los objetivos no estipulan, o se enuncian de modo vago y poco formal. Independientemente de la manera en que se hayan fijado, sin embargo, los objetivos constituyen el punto al que se desea llegar. En términos generales, existen cuatro objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos: Objetivos sociales.
El administrador de recursos humanos se propone contribuir positivamente a las necesidades y demandas de carácter social, cuidando siempre de que esas necesidades y demandas no afecten negativamente la contribución de una entidad o compañía, no transcurrirá mucho tiempo sin que se advierta la aparición de medidas correctivas que puedan llevar incluso a legislaciones restrictivas o a la disolución de determinadas organizaciones que se consideren nocivas. Objetivos de la organización.
El administrador de recursos humanos debe tener en cuenta todo el tiempo que su ámbito de responsabilidad es solo una parte de una organización global, que a su vez se ha fijado objetivos generales. Debe existir concordancia entre esos dos niveles de metas, que en no pocas ocasiones vienen a coincidir en la práctica. Objetivos funcionales. Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la administración de los recursos humanos.
Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso (como en los casos en que se contrata a un número excesivo de personas), se incurre en dispendio de recursos. Objetivos individuales. Contribuir al logro de las metas que cada persona se ha señalado también es una función y un objetivo de la administración de recursos humanos. En esta área se puede fijar como nivel mínimo deseable lograr que la organización apoye los proyectos individuales que coinciden con los objetivos generales.
Los objetivos individuales que se cumplen son otros tantos pasos que la organización da para el logro de los objetivos globales que postula. Cuando los objetivos individuales no se cumplen, la motivación de los empleados decrece; puede disminuir el nivel de desempeño y aumentar la tasa de rotación de personal. Los desafíos de la administración de personal. Se consigue mediante la aportación del esfuerzo y el trabajo de personas que contribuyan a los objetivos generales de obtener eficiencia y efectividad. Únicamente por medio de organizaciones, los desafíos de esta disciplina se enfrentan adecuadamente y se satisfacen las necesidades sociales.
Actividades clave de recursos humanos las actividades de recursos humanos son las acciones que se emprenden para proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a la organización. Cada departamento de personal lleva a cabo funciones muy específicas; no forzosamente desempeña todas las tareas descritas en la presente obra. Los departamentos de pequeñas dimensiones a menudo no disponen de presupuestos suficientemente grandes o del número necesario de directivos. Sencillamente se concentran en las actividades más importantes para su organización.
Los departamentos de mayores dimensiones por lo general abarcan toda la gama de la administración de recursos humanos; llevan a cabo todas las actividades descritas a continuación. Cuando la organización crece hasta exceder un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de personal. A esa acción se le denomina planeación de recursos humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para cubrir las vacantes.
Ese grupo de solicitantes se estudia para proceder la selección de las personas que habrán de ser contratadas. Es ese proceso se selecciona mediante la planeación de recursos humanos a las personas que reúnen las características expuestas. Ocurre con frecuencia que el nuevo empleado desconocerá aspectos y funciones básicas del puesto y la organización, es por esto que requerimos del entrenamiento y la capacitación. Asimismo, las necesidades de recursos humanos de la organización pueden satisfacer desarrollando a los empleados actuales.
Mediante el desarrollo se enseñan nuevas actividades y conocimientos a los empleados, para garantizar su aportación a la organización y para satisfacer sus legítimas aspiraciones de progreso. A medida que cambian las necesidades de la organización también se llevan a cabo actividades de cambio, ubicación, transferencia y promoción, así como en algunos casos de jubilación y separación. Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la contribución y confiabilidad de las actividades de recursos humanos.
Probablemente, un desempeño deficiente generalizado en toda la organización indica que es necesario modificar algunas actividades del departamento de personal; por ejemplo, la selección o la capacitación. También puede indicar que hay deficiencias en la motivación. La aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa compensación asume la forma de sueldo y salarios, prestaciones legales (como la inscripción en el seguro social) y prestaciones extralegales, que la empresa puede decidir otorgar (por ejemplo, un periodo de vacaciones más largo que el dispuesto por las leyes locales).
Además de compensaciones justas, la empresa puede también emplear técnicas de comunicación y asesoría para mantener alto nivel de desempeño y satisfacción. Cuando en una empresa los trabajadores se encuentran organizados en una institución gremial de carácter legal, el departamento de recursos humanos también debe atender las relaciones obrero-patronales; en otras palabras, participa en el proceso que se da entre el sindicato y la empresa, llegando incluso a participar en las negociaciones de contratos colectivos de trabajo.
Aun en las situaciones en que las actividades de recursos humanos parecen desenvolverse satisfactoriamente, los departamentos de personal aplican controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuación del éxito. Las limitaciones en el presupuesto constituyen una forma tradicional de control. Otra forma de ejercer control podría ser, por ejemplo, llevar a cabo una evaluación del grado de efectividad que logra cada actividad en la tarea de alcanzar los objetivos de la organización.
En otras ocasiones los objetivos no estipulan, o se enuncian de modo vago y poco formal. Independientemente de la manera en que se hayan fijado, sin embargo, los objetivos constituyen el punto al que se desea llegar. En términos generales, existen cuatro objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos: Objetivos sociales.
El administrador de recursos humanos se propone contribuir positivamente a las necesidades y demandas de carácter social, cuidando siempre de que esas necesidades y demandas no afecten negativamente la contribución de una entidad o compañía, no transcurrirá mucho tiempo sin que se advierta la aparición de medidas correctivas que puedan llevar incluso a legislaciones restrictivas o a la disolución de determinadas organizaciones que se consideren nocivas. Objetivos de la organización.
El administrador de recursos humanos debe tener en cuenta todo el tiempo que su ámbito de responsabilidad es solo una parte de una organización global, que a su vez se ha fijado objetivos generales. Debe existir concordancia entre esos dos niveles de metas, que en no pocas ocasiones vienen a coincidir en la práctica. Objetivos funcionales. Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la administración de los recursos humanos.
Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso (como en los casos en que se contrata a un número excesivo de personas), se incurre en dispendio de recursos. Objetivos individuales. Contribuir al logro de las metas que cada persona se ha señalado también es una función y un objetivo de la administración de recursos humanos. En esta área se puede fijar como nivel mínimo deseable lograr que la organización apoye los proyectos individuales que coinciden con los objetivos generales.
Los objetivos individuales que se cumplen son otros tantos pasos que la organización da para el logro de los objetivos globales que postula. Cuando los objetivos individuales no se cumplen, la motivación de los empleados decrece; puede disminuir el nivel de desempeño y aumentar la tasa de rotación de personal. Los desafíos de la administración de personal. Se consigue mediante la aportación del esfuerzo y el trabajo de personas que contribuyan a los objetivos generales de obtener eficiencia y efectividad. Únicamente por medio de organizaciones, los desafíos de esta disciplina se enfrentan adecuadamente y se satisfacen las necesidades sociales.
Actividades clave de recursos humanos las actividades de recursos humanos son las acciones que se emprenden para proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a la organización. Cada departamento de personal lleva a cabo funciones muy específicas; no forzosamente desempeña todas las tareas descritas en la presente obra. Los departamentos de pequeñas dimensiones a menudo no disponen de presupuestos suficientemente grandes o del número necesario de directivos. Sencillamente se concentran en las actividades más importantes para su organización.
Los departamentos de mayores dimensiones por lo general abarcan toda la gama de la administración de recursos humanos; llevan a cabo todas las actividades descritas a continuación. Cuando la organización crece hasta exceder un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de personal. A esa acción se le denomina planeación de recursos humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para cubrir las vacantes.
Ese grupo de solicitantes se estudia para proceder la selección de las personas que habrán de ser contratadas. Es ese proceso se selecciona mediante la planeación de recursos humanos a las personas que reúnen las características expuestas. Ocurre con frecuencia que el nuevo empleado desconocerá aspectos y funciones básicas del puesto y la organización, es por esto que requerimos del entrenamiento y la capacitación. Asimismo, las necesidades de recursos humanos de la organización pueden satisfacer desarrollando a los empleados actuales.
Mediante el desarrollo se enseñan nuevas actividades y conocimientos a los empleados, para garantizar su aportación a la organización y para satisfacer sus legítimas aspiraciones de progreso. A medida que cambian las necesidades de la organización también se llevan a cabo actividades de cambio, ubicación, transferencia y promoción, así como en algunos casos de jubilación y separación. Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la contribución y confiabilidad de las actividades de recursos humanos.
Probablemente, un desempeño deficiente generalizado en toda la organización indica que es necesario modificar algunas actividades del departamento de personal; por ejemplo, la selección o la capacitación. También puede indicar que hay deficiencias en la motivación. La aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa compensación asume la forma de sueldo y salarios, prestaciones legales (como la inscripción en el seguro social) y prestaciones extralegales, que la empresa puede decidir otorgar (por ejemplo, un periodo de vacaciones más largo que el dispuesto por las leyes locales).
Además de compensaciones justas, la empresa puede también emplear técnicas de comunicación y asesoría para mantener alto nivel de desempeño y satisfacción. Cuando en una empresa los trabajadores se encuentran organizados en una institución gremial de carácter legal, el departamento de recursos humanos también debe atender las relaciones obrero-patronales; en otras palabras, participa en el proceso que se da entre el sindicato y la empresa, llegando incluso a participar en las negociaciones de contratos colectivos de trabajo.
Aun en las situaciones en que las actividades de recursos humanos parecen desenvolverse satisfactoriamente, los departamentos de personal aplican controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuación del éxito. Las limitaciones en el presupuesto constituyen una forma tradicional de control. Otra forma de ejercer control podría ser, por ejemplo, llevar a cabo una evaluación del grado de efectividad que logra cada actividad en la tarea de alcanzar los objetivos de la organización.
1.2 IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS.
A la hora de explicar las partes que componen la empresa a alumnos de ciclos formativos (ya sea de cualquier módulo) a la hora de impartir la materia de Administración, gestión y comercialización en la pequeña y media empresa (AGC), nos encontramos con que los alumnos y alumnas no tienen mucha idea de cuáles son las partes principales de la misma y no saben cómo están relacionados unos con otros.
Cuando hablamos de realizar un plan de empresa, es muy importante resaltar la gran importancia que juegan los recursos humanos en la misma.
Hay que tener en cuenta que estos alumnos están próximos al mundo laboral, y muchos de ellos decidirán crear su propia empresa. Por todo lo anterior es necesario dar una serie de recomendaciones antes de meternos de lleno en la elaboración del plan de empresa. Es por ello que debemos de dar una especial atención a este aspecto, ya que tanto se decidan a crear su propia empresa, o trabajen en una organización, deben de saber que los trabajadores son elementos muy importante en el desarrollo de cualquier actividad empresarial.
Para poder comprender la importancia de los recursos humanos, así como el proceso de reclutamiento y selección dentro de la organización es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda sociedad.
Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases.
Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. Por todo ello, podemos decir que las personas integrantes en la empresa son el verdadero motor de la misma, y que sin ellos podríamos decir que no habría empresa. Por todo lo anterior es muy importante a la hora de transmitir estos conceptos a los alumnos, hacerles ver que el principal activo de una empresa no es sino el factor humano de la misma, más que las maquinarias y el capital que posean. En toda empresa u organización, existe un departamento de recursos humanos que es el que se va encargar de la administración, reclutamiento y dirección de los mismos. La función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos esenciales.
Hay que tener en cuenta que estos alumnos están próximos al mundo laboral, y muchos de ellos decidirán crear su propia empresa. Por todo lo anterior es necesario dar una serie de recomendaciones antes de meternos de lleno en la elaboración del plan de empresa. Es por ello que debemos de dar una especial atención a este aspecto, ya que tanto se decidan a crear su propia empresa, o trabajen en una organización, deben de saber que los trabajadores son elementos muy importante en el desarrollo de cualquier actividad empresarial.
Para poder comprender la importancia de los recursos humanos, así como el proceso de reclutamiento y selección dentro de la organización es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda sociedad.
Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases.
Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. Por todo ello, podemos decir que las personas integrantes en la empresa son el verdadero motor de la misma, y que sin ellos podríamos decir que no habría empresa. Por todo lo anterior es muy importante a la hora de transmitir estos conceptos a los alumnos, hacerles ver que el principal activo de una empresa no es sino el factor humano de la misma, más que las maquinarias y el capital que posean. En toda empresa u organización, existe un departamento de recursos humanos que es el que se va encargar de la administración, reclutamiento y dirección de los mismos. La función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos esenciales.
- a)Definir qué personal es el que requiere la organización.
- b)Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.
- c)Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.
- d)Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
- e)Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
- f)Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.
La primera está relacionada con el ciclo de las personas en una organización: selección, reclutamiento, entrenamiento, promoción, etcétera, y todas las actividades que impliquen administrar las tareas y las responsabilidades de las personas. Este trabajo se concentra en el departamento de recursos humanos o de administración de personal. La administración de recursos humanos se puede dividir en dos grandes áreas: la administrativa y la directiva.
La tarea directiva está relacionada con la “dirección” de los empleados: motivación, supervisión, conducción, integración y desarrollo del personal. Esta tarea es responsabilidad de todos y cada uno de los jefes.
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