“ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS”
ÍNDICE
- OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS ...................................
- OBTENCIÓN DE DATOS .......................................................................................................
- APLICACIONES DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS ......................
- DESCRIPCIÓN DE PUESTOS .................................................................................................
- ESPECIFICACIONES DEL PUESTO .......................................................................................
- NIVELES DE DESEMPEÑO EN EL PUESTO ........................................................................
- EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE RECURSOS HUMANOS .....................................
- INFORMACIÓN SOBRE ANÁLISIS DE PUESTOS: PERSPECTIVA GENERAL ...................
- PERSPECTIVA GENERAL DEL DISEÑO DE PUESTOS ..........................................................
- ELEMENTOS ORGANIZATIVOS ...........................................................................................
- ELEMENTOS DE CONDUCTA ..............................................................................................
- ELEMENTOS DEL ENTORNO.............................................................................................
- PUNTO DE EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA ......
- TÉCNICAS PARA EL REDISEÑO DE PUESTOS .................................................................
- BAJO NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN ..............................................................................
- ALTO NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN .............................................................................
- ROTACIÓN DE PUESTOS .................................................................................................
- INCLUSIÓN DE NUEVAS TAREAS ..................................................................................
- ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO .....................................................................................
- GRUPOS AUTÓNOMOS DE TRABAJO ................................................................................
- CONCLUSIÓN: ........................................................................................................................
- BIBLIOGRAFÍAS O FUENTES DE INFORMACIÓN .............................................................
INTRODUCCIÓN
Análisis de puesto; el profesional de los recursos humanos conocido también como el analista es el responsable de que seleccione al empleado adecuado así como también es sus responsabilidad hacia qué camino se dirige la empresa es por eso que para determinar en qué área le conviene uno estar .Como licenciados en sistemas, Es necesario tomar en cuenta este principio que nos motiva. A cumplir con las tareas necesarias un análisis de puesto también consiste en análisis de la clasificación sobre cómo se encuentra un profesional. Para determinar este proceso es necesaria la obtención de información para el análisis de puestos. Para ello se levanta una serie de encuesta para determinar datos previstos por datos específicos. Al igual también existe información sobre el análisis de puestos, como Perspectiva general del diseño de puestos. Estos grandes y extensos temas es lo que a continuación veremos. Para inos adentrarnos en los temas y subtemas nos pusimos de acuerdo con nuestros compañero de equipos y hemos comentado la importancia que tiene un análisis de puesto. Para desempeñar una investigación de análisis de puestos es necesario que empiecen de lo principal a lo final y determine las perspectivas generales del diseño de puestos. En términos finales les explicaremos más a detalle sobre los temas antes mencionados es por eso que para que eso pase debemos de preguntar, realizar encuestas y leer información obtenida para que tengamos conocimiento sobre el análisis de puestos.
Los analistas son los encargados de administrar todo este control y es necesario hacer algo en donde se lleve nuestro control, es por eso que se elaborara un control de actividades. Para que salgan mejores las cosas; es necesario olvidarse un rato de la compañía irse algún lugar a disfrutar con sus familias para divertirse muy bien pero para entrar en tema de análisis como su nombre lo menciona análisis de puestos también podemos hablar de análisis de cargos, el cargo o algún cargo que nosotros tengamos nos lo pueden decir con gusto se los enseñaremos para tener en cuenta los factores que nos rodean y tener más conocimiento acerca de cada investigación que se realiza de los análisis de puesto que en materia de matemáticas Financiera lo llevaran a cabo también, es necesario que consulten los libros esto nos dará mejor ideas antes de hablar y responder durante el análisis,encargado de los analistas de cada puesto es por eso que nos hemos tomado la tarea de resumir estos temas y proyectarles de una manera más aplicable y entendible dentro del análisis de puesto esto es todo lo que hemos realizado y es de importancia para tomar en cuenta cada factor acerca del análisis de puesto.
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Consiste en la obtención, evaluación, organización de información sobre los puestos de una empresa. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos, que se encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Antes de recopilar información sobre puestos específicos, es necesario informar a los empleados las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios
que brinda a la comunidad.
Cuando el analista posee un grado adecuado de conocimiento del entorno –la organización, el
trabajo y los empleados, y los empleados comprenden el objetivo de la labor de obtener información para el análisis de puestos, el analista:
Identifica los puestos que es necesario analizar.
Elabora un cuestionario para el análisis de puesto.
Identificación y actualización del puesto.
Deberes y responsabilidades del puesto
Actitudes humanas y condiciones de trabajo.
Niveles de desempeño.
Obtiene información para el análisis de puesto.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información. Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y semejante en todos los casos.
El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse, a utilizar un solo formulario para obtener información sobre puestos muy diferentes entre sí. Con frecuencia los puestos de carácter técnico deben evaluarse independientemente de los puestos de carácter gerencial, y éstos de los de carácter secretarial. El secreto radica en usar un solo cuestionario para un mismo puesto.
En el siguiente cuestionario se puede observar un ejemplo de ello:
Nivel e identificación. Comienza con una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización. Deberes y responsabilidades. Para ser útil, el formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, las distintas acciones que la persona lleva a cabo para cumplir sus obligaciones y una descripción adecuada de estas acciones y las condiciones en las que se efectúan. Características individuales y condiciones de trabajo. Además de la información necesaria
acerca del puesto en sí, los analistas deben obtener datos sobre las características que una persona debe poseer para llevar a cabo cierto trabajo. Niveles de desempeño. El cuestionario de análisis de puesto incluye también un espacio para informar a la persona que lo utilice respecto a los niveles de desempeño que se emplean para evaluar cómo está alcanzando sus objetivos el empleado.
OBTENCIÓN DE DATOS
Existen diversas maneras de obtener los datos necesarios para los formularios de análisis de puestos. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas, y sus distintos grados de precisión para seleccionar la que más convenga a su situación especial. Entrevistas. Las entrevistas directas constituyen una forma efectiva de obtener información sobre un puesto. Grupos de expertos. Aunque también costoso y de lenta ejecución, el método de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos especialmente para analizar un puesto permite llegar a resultados de alta confiabilidad. Cuestionarios por correo. Un método más rápido y menos costoso consiste en distribuir un cuestionario con preguntas que permitan realizar un análisis adecuado de puestos. Bitácora de empleados. Otra opción para obtener datos sobre un puesto consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve un diario o bitácora de sus actividades cotidianas. Observación. La observación directa es lenta, costosa y potencialmente menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. Es posible que los resultados tengan poca precisión porque el observador puede dejar de notar actividades que no se efectúan de manera regular o periódica, pero que son igualmente importantes.
Combinaciones. Ya que cada método muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos con frecuencia se sirven de combinaciones de técnicas y utilizan dos o más de manera simultánea.
APLICACIONES DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS
La realización de fases de preparación y recolección de datos sobre puestos permite que los departamentos de recursos humanos obtengan información esencial acerca de las actividades que se efectúan en la organización. La aplicación inmediata de esta información la transforma en descripciones de puesto, especificaciones de puesto y estándares de rendimiento.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Una descripción de puesto es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización. Aprobaciones. El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto es un elemento fundamental.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
La especificación de puesto hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la efectúa; es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que desempeñará la labor.
NIVELES DE DESEMPEÑO EN EL PUESTO
Los análisis de puesto tienen una aplicación adicional: permiten formular niveles de desempeño en el puesto. Estos niveles de desempeño tienen dos objetivos. En primer lugar, se constituyen en objetivos de desempeño a los que aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legítima satisfacción.
Los niveles de desempeño en el puesto se determinan con base en la información obtenida mediante el análisis de puestos y a partir de ese momento se mide el desempeño real logrado en la labor diaria.
Las descripciones de puesto, las especificaciones del mismo y los niveles de desempeño integran el sistema de información sobre recursos humanos, esta información se complementa y enriquece mediante planes de recursos humanos, información suministrada por los solicitantes de empleo, resultados del desempeño, cifras de compensación y muchas otras fuentes de datos esenciales.
Durante las primeras etapas de una empresa los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización se delegan más funciones al departamento de personal y es necesario hacer un análisis de puesto. La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza. Generalmente estas labores las realizan especialistas del departamento de recursos humanos que reciben el nombre de analistas de puestos. Su labor consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las personas que la componen.
La información que se obtenga desempeña una función de primera importancia porque influye la mayor parte de las actividades de recursos humanos.
Principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre análisis de puestos:
1. Compensar de manera equitativa a los empleados.
2. Ubicar al personal en puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes de capacitación de recursos humanos.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalización del proceso.
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.
PERSPECTIVA GENERAL DEL DISEÑO DE PUESTOS
Un puesto de trabajo es mucho más que una serie de labores que se registran en una ficha de análisis de responsabilidades y acciones, y que se presentan de manera resumida en una descripción estandarizada.
La forma en que las personas se desempeñan y cumplen con sus labores está influida por las características de su puesto. Tanto la productividad como la calidad de la vida laboral dependen mucho del diseño de los puestos de la organización.
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. Enfoque mecánico. Esta técnica mecanicista requiere la identificación de todos los movimientos y labores de un puesto de trabajo para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y el esfuerzo necesarios para efectuar la tarea.
El resultado es la especialización. El proceso de especialización lleva a que se practiquen ciclos de labores breves, que duran sólo el tiempo necesario para llevar a cabo una operación determinada.
Los puestos de trabajo no pueden diseñarse con base sólo en los factores de eficiencia. Los diseñadores modernos consideran en gran medida los datos que contribuyen a fomentar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las de alto valor psicológico tienen especial importancia.
Autonomía. El principio de la autonomía laboral consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a cabo. Dicho de otra manera, consiste en la libertad de controlar las respuestas propias al entorno de trabajo. Los puestos que confieren autoridad para tomar decisiones otorgan responsabilidades adicionales que incrementan el sentido de autoestima y autovaloración del empleado. Por el contrario la ausencia de autonomía puede provocar que un empleado muestre apatía o que se desempeñe de manera ineficiente.
Diversidad. La ausencia de cambios produce monotonía y aburrimiento. El aburrimiento conduce a la fatiga y ésta a su vez provoca errores. Al dar variedad a los puestos, los diseñadores pueden reducir errores ocasionados por el aburrimiento. Identificación de la tarea. Un problema de algunos trabajos es que no proporcionan la posibilidad de identificarse con la tarea que se desempeña. Esto ocurre porque los trabajadores de ciertas empresas no pueden observar más que un aspecto muy parcial de la labor y nunca
van un producto terminado. Relevancia de la tarea. Un elemento muy relacionado con la identificación de la labor que se efectúa es la relevancia de la tarea. Este aspecto –saber que el trabajo que se realiza es
importante para muchas personas dentro y fuera de la organización- hace que el puesto adquiera valor para quienes lo desempeñan. Retroalimentación. Cuando no se proporcionan ninguna retroalimentación a los trabajadores acerca de su desempeño, éstos tendrán escasas razones para mejorarlo.
ELEMENTOS DEL ENTORNO
Un segundo aspecto del diseño de puestos se enfoca en asuntos como el grado de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de empleados y sus expectativas sociales. Habilidades y disponibilidad del empleado. Las consideraciones respecto a la eficiencia en la labor deben balancearse de acuerdo con el grado de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de los mismos en el mercado laboral y las expectativas sociales que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo. Expectativas sociales y culturales. Las expectativas de carácter social y cultural influyen de
manera determinante en el nivel de aceptabilidad del diseño de un puesto.
manera determinante en el nivel de aceptabilidad del diseño de un puesto.
PUNTO DE EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA
Los elementos conductuales del diseño de un puesto informan a los gerentes de línea y a los especialistas en diseño de puestos sobre la conveniencia de añadir autonomía, diversidad, relevancia y retroalimentación. Al mismo tiempo, el componente de eficiencia requiere que haya un máximo de especialización, menor diversidad, mínima autonomía.
TÉCNICAS PARA EL REDISEÑO DE PUESTOS
BAJO NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN
Cuando los puestos no están suficientemente especializados los diseñadores pueden optar por una simplificación del puesto. Las tareas que antes se incluían en un solo puesto de trabajo pueden repartirse entre dos o más y se identifica y elimina toda labor que no sea estrictamente necesaria.
ALTO NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN
En muchos casos los trabajos rutinarios muy especializados, como es el caso de muchos puestos de trabajo en diversas fábricas, ofrecen limitado interés para muchas personas educadas, que sólo por necesidad económica aceptan estas posiciones.
Las más comunes son la rotación, la inclusión de nuevas tareas, el enriquecimiento del puesto y los grupos autónomos de trabajo.
La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un puesto a otro. La labor en sí misma no experimenta cambio. Esta rotación rompe la monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso de diversas áreas del conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas.
Esta técnica permite expandir el número de funciones que se llevan a cabo en un puesto al añadir labores similares a las que ya realizaban para proporcionar mayor variedad. La inclusión de nuevas tareas reduce la monotonía porque extiende el ciclo de trabajo y demanda una gama más amplia de habilidades del trabajado.
El nivel de satisfacción del trabajador se incrementa cuando se añaden nuevas fuentes de satisfacción laboral. Esta técnica aumenta los niveles de responsabilidad, autonomía y control.
GRUPOS AUTÓNOMOS DE TRABAJO
Estos grupos de trabajadores (llamados también “equipos auto dirigidos de trabajo”) desempeñan labores y tareas dentro de una amplia gama de responsabilidades, que en ocasiones incluye actividades normalmente reservadas a los supervisores y gerentes. Los grupos autónomos de trabajo por lo general se integran de 3 a 15 trabajadores que se preparan intensivamente para efectuar cualquiera de las labores de las que el grupo es responsable.
CONCLUSIÓN
El problema del desempleo y la propuesta de generar empleo exige una política económica alternativa que fomente la creación de microempresas. Es necesario iniciar un proceso, socioeconómico centrado en el bienestar de las personas, es por eso que se deben de tomar en cuenta las características antes mencionadas para que así el personal adecuado que se encuentre trabajando en cualquier organización realmente sea un personal que se encuentre en su perfil adecuado para que trabaje de una manera coordinada con los diferentes trabajadores que trabajan en una organización, en términos finales queda decir que para elaborar un análisis de cargo se debe de tomar en cuenta; estos aspectos la obtención de información para el análisis de puestos. Antes de esto de deberá realizar un cuestionario, también un punto importante que debemos considerar es que “Los puestos de trabajos constituyen la esencia misma de la productividad de una organización”. Se dice también que para realizar un cuestionario el secreto radica en usar un solo cuestionario para un mismo puesto, los analistas deben obtener datos sobre las características que una persona debe poseer para llevar a cabo cierto trabajo. Esto nos llevó también a tomar en cuenta la obtención de dato, como bien dato es un conjunto de información, para obtener datos existen diferentes formas como: Entrevista, Grupo de expertos, cuestionarios por correos, bitácora de empleados, observación, combinaciones. En la aplicación de información sobre análisis de puestos, se toman en cuenta la información obtenida y ¿cómo y para qué?, nos servirá la información obtenida el punto final nos lleva como último tema la perspectiva general del diseño de puestos. Esto nos dio a entender que para la obtención, organización y evaluación de la información de puestos lo lleva acabo un analista que se encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. También analizamos que existen diferentes niveles para el rediseño de puestos, como bajo nivel de especialización así también como alto nivel de especialización, esto lleva a que un empleado o personal dentro de una organización debe tener una rotación de puestos, para que conozca su entorno donde se encuentra trabajando así tener una visión clara así a donde se dirige la organización. Es necesario tomar en cuenta todos estos aspectos para que los empleados trabajen bajo un ambiente de armonía y en coordinación y de esta manera se verá reflejado en la producción de la empresa. Ya que todos estos factores son de importancia.
BIBLIOGRAFÍAS O FUENTES DE INFORMACIÓN
http://www.rrhh-web.com/downloads/analisis%20de%20puesto%20general.pdf
http://osatelite.files.wordpress.com/2007/05/analisis_de_puestos_perspectiva_general.pdf
http://pedagogiayadmon.files.wordpress.com/2013/07/analisis-y-diseno-de-puesto.pdf
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